Δημόσιο: Δύο διαφορετικές διαδικασίες αξιολόγησης, μία σχετικά με τους προϊστάμενους και μία άλλη σχετικά με απλούς υπαλλήλους, όπως έχει γράψει και επιβεβαιώνεται το ρεπορτάζ της aftodioikisi.gr, προβλέπει το νομοσχέδιο που ανάρτησε το υπουργείο Εσωτερικών προς διαβούλευση.
Το νομοσχέδιο διαχωρίζει τις σχετικές διαδικασίες ως προς τις δύο βαθμίδες εργαζομένων της δημόσιας διοίκησης, προβλέποντας ποινές για τους αρνητικά αξιολογούμενους προϊσταμένους, ενώ δεν έχει τιμωρητικές προβλέψεις για όσους υπαλλήλους παίρνουν «κάτω από τη βάση».
Στο γενικότερο πνεύμα του, το προτεινόμενο πλαίσιο αξιολόγησης συνδέεται με την στοχοθεσία των υπηρεσιών και ειδικότερα με τα ετήσια σχέδια δράσης που συντάσσονται στο τέλος κάθε έτους. Οι στόχοι τίθενται σε επίπεδο οργανικής μονάδας/ομάδας και όχι υπαλλήλου. Πάνω στο κατά πόσον επιτυγχάνονται οι στόχοι που αποτυπώνονται σε αυτά τα ετήσια σχέδια θα αξιολογούνται τα στελέχη του Δημοσίου από τους προϊστάμενους της αμέσως επόμενης ιεραρχικής βαθμίδας: «Αξιολογητής των υπαλλήλων και των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων, ορίζεται ο άμεσα ιεραρχικά προϊστάμενός τους», αναφέρεται στο νομοσχέδιο.
ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΩΝ
Σύμφωνα με το άρθρο 11, η διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για τον Αξιολογητή και τον αξιολογούμενο.
Το πρώτο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Ιανουάριο και τότε ο αξιολογητής θα καλεί τον αξιολογούμενο (προϊστάμενο) σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους και θα καταχωρίζει τους προς αξιολόγηση στόχους.
Το δεύτερο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Μάιο και ο αξιολογητής θα καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση επισκόπησης προόδου των στόχων που έχουν τεθεί.
Το τρίτο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Δεκέμβριο, οπότε –σύμφωνα με το νομοσχέδιο- «οι άμεσα ιεραρχικά υφιστάμενοι του αξιολογούμενου προϊσταμένου συμπληρώνουν και υποβάλλουν το έντυπο σφυγμού ομάδας για το έτος αναφοράς. Το έντυπο σφυγμού ομάδας αποτυπώνει τον σφυγμό ομάδας και περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας της οργανικής μονάδας, τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών αυτής, καθώς και κάθε θέμα, που σχετίζεται, άμεσα ή έμμεσα, με την εργασιακή καθημερινότητά της. Η συμπλήρωση και υποβολή του εν λόγω εντύπου είναι υποχρεωτική και επώνυμη».
Παράλληλα, στο τρίτο στάδιο θα γίνεται και η συνολική αξιολόγηση του προϊσταμένου για το έτος.
Βαθμολογία αξιολογούμενων προϊσταμένων
Σύμφωνα με το άρθρο 12, η συνολική βαθμολογία του αξιολογούμενου προϊσταμένου ορίζεται σε κλίμακα από ένα (1) έως πέντε (5), εξάγεται με προσέγγιση ενός (1) δεκαδικού ψηφίου και προκύπτει ως το άθροισμα της σταθμισμένης βαθμολογίας στα ακόλουθα τρία επιμέρους στοιχεία: α) Επίτευξη στόχων: πενήντα τοις εκατό (50%), β) αποτύπωση δεξιοτήτων προϊσταμένου: σαράντα τοις εκατό (40%), γ) σφυγμός ομάδας: δέκα τοις εκατό (10%).
Η συνολική βαθμολογία που αφορά στην επίτευξη στόχων είναι ο μέσος όρος της βαθμολογίας των στόχων, που έχουν περιληφθεί στο έντυπο επίτευξης στόχων, η επίτευξη καθενός εκ των οποίων βαθμολογείται σε πενταβάθμια περιγραφική κλίμακα, που αντιστοιχεί σε αριθμητική κλίμακα ένα (1) έως πέντε (5) ως ακολούθως:
α) «πολύ χαμηλή επίτευξη στόχου» = ένα (1),
β) «χαμηλή επίτευξη στόχου» = δύο (2),
γ) «μερική επίτευξη στόχου» = τρία (3),δ) «επίτευξη στόχου» = τέσσερα (4),
ε) «σημαντική υπέρβαση στόχου» = πέντε (5).
Η συνολική βαθμολογία των δεξιοτήτων είναι ο μέσος όρος της βαθμολογίας των δεξιοτήτων του ενιαίου πλαισίου δεξιοτήτων, κάθε μία εκ των οποίων βαθμολογείται στο έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων προϊσταμένου σε πενταβάθμια περιγραφική κλίμακα, που αντιστοιχεί σε αριθμητική κλίμακα ένα (1) έως πέντε (5) ως ακολούθως:
α) «ελάχιστα ή καθόλου στοιχεία της δεξιότητας» = ένα (1),
β) «περιορισμένα στοιχεία της δεξιότητας» = δύο (2),
γ) «επαρκή στοιχεία της δεξιότητας» = τρία (3),
δ) «αρκετά στοιχεία της δεξιότητας» = τέσσερα (4),
ε) «πολλά στοιχεία της δεξιότητας» = πέντε (5).
Η συνολική βαθμολογία του σφυγμού ομάδας είναι ο μέσος όρος της βαθμολογίας από τα έντυπα σφυγμού ομάδας, που συμπληρώνουν οι άμεσα ιεραρχικά υφιστάμενοι του αξιολογούμενου προϊσταμένου. Η βαθμολογία αυτή προκύπτει ως ο μέσος όρος της βαθμολογίας των επιμέρους ερωτήσεων, που περιέχονται στο έντυπο σφυγμού ομάδας, κάθε μία εκ των οποίων βαθμολογείται σε πενταβάθμια περιγραφική κλίμακα, που αντιστοιχεί σε αριθμητική κλίμακα ένα (1) έως πέντε (5) ως ακολούθως:
α) «διαφωνώ απόλυτα» = ένα (1),
β) «διαφωνώ μερικώς» = δύο (2),
γ) «ούτε διαφωνώ – ούτε συμφωνώ» = τρία (3),δ) «συμφωνώ αρκετά» = τέσσερα (4),
ε) «συμφωνώ απόλυτα» = πέντε (5).
Ποινές
Αν για τη βαθμολογία του αξιολογούμενου προϊσταμένου συντρέχουν σωρευτικά οι κάτωθι προϋποθέσεις:
α) η συνολική βαθμολογία του δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
β) η επιμέρους βαθμολογία του στην επίτευξη στόχων δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
γ) η επιμέρους βαθμολογία του στην αποτύπωση δεξιοτήτων προϊσταμένου δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
ο Αξιολογητής υποχρεούται, συμπληρωματικά, στην έκθεση αξιολόγησης να παραθέσει, ανά στόχο και δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη βαθμολογική του κρίση.
Σύμφωνα με το άρθρο 11: «Η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης συνιστά σοβαρό υπηρεσιακό λόγο απαλλαγής του προϊσταμένου από τα καθήκοντά του, σύμφωνα με το άρθρο 86 του ν. 3528/2007 (Α’ 26) και το άρθρο 89 του ν. 3584/2007 (Α’ 143)».
Σημειώνεται ότι ο αξιολογούμενος προϊστάμενος έχει δικαίωμα ένστασης.
ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ
Σύμφωνα με το άρθρο 13 του νομοσχεδίου, η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για τον Αξιολογητή και τον αξιολογούμενο.Το πρώτο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Ιανουάριο και ο αξιολογητής θα καλεί τον υπάλληλο σε προγραμματισμό εργασιών έτους.
Το δεύτερο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Μάιο και θα γίνεται μια πρώτη επισκόπηση.
Το τρίτο στάδιο θα υλοποιείται κάθε Δεκέμβριο και ο αξιολογητής θα συντάσσει την έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου.
Αν ο Αξιολογητής, συνεπεία συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, κρίνει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του αξιολογούμενου υπαλλήλου καθιστά εξαιρετικά δυσχερή την ανάληψη βελτιωτικών και αναπτυξιακών πρωτοβουλιών: α) δεν συντάσσει Σχέδιο Ανάπτυξης, β) δεν επιλέγει δυνατές δεξιότητες και δεξιότητες προς ανάπτυξη στο έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου και γ) συντάσσει την έκθεση αξιολόγησης παραθέτοντας στο ειδικό προς τούτο πεδίο, ανά δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή των ως άνω συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη συγκεκριμένη κρίση του.
Σύμφωνα με το νομοσχέδιο: «η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο του οικείου φορέα για τη διαμόρφωση κρίσης σύμφωνα με το άρθρο 83 του ν. 3528/2007 (Α’ 26) και το άρθρο 86 του ν. 3584/2007 (Α’ 143)», διατάξεις που έχουν να κάνουν σχετικά με το σύστημα προαγωγών υπαλλήλων και τους πίνακες προακτέων ή μη προακτέων.
Αν ο Αξιολογητής κρίνει ότι ο αξιολογούμενος υπάλληλος επιδεικνύει ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο σε μία ή περισσότερες από τις αξιολογούμενες δεξιότητες ενώ, κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, έχει επιδείξει όλως εξαιρετική απόδοση σε συγκεκριμένα και προκαθορισμένα θεματικά πεδία, παραθέτει στο ειδικό προς τούτο πεδίο της έκθεσης αξιολόγησης υπαλλήλου, ανά δεξιότητα και θεματικό πεδίο, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη συγκεκριμένη κρίση του. Στην περίπτωση αυτή, η έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου υποβάλλεται προς έλεγχο και έγκριση στην Επιτροπή Εποπτείας Αξιολόγησης.
Ο αξιολογούμενος υπάλληλος έχει δικαίωμα ένστασης.
Σύμφωνα με το νομοσχέδια, τα άρθρα που αφορούν την αξιολόγηση υπαλλήλων θα τεθούν σε ισχύ από 1η/1/2023.
Πηγή: aftodioikisi.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου